A főnökhöz való viszony meghatározó tényező a munkavállalók teljesítményénél. A Gallup piackutató felmérése kimutatta, hogy a munkavállalók feletteseiknek mondanak fel, és nem a céget hagyják ott. Egy magatartáskutató, Brad Gilbreath az Indiana Egyetemről arra a felismerésre jutott, hogy minden második embernek zavaros a főnökével való kapcsolata és hogy ez legalább olyan erősen befolyásol minket, mint a partnerrel való kapcsolat.

A főnökkel való disszonáns kapcsolat oka többek között, hogy a dolgozók úgy érzik, igazságtalanul bántak el velük, mivel azok a kritériumok, mely alapján egyes munkavállalókat előléptetik vagy éppen kritizálják, önkényesnek tűnnek és nem átláthatóak. A foglalkoztatottak nem kívánják mindenképpen azt, hogy főnökük mindig kedves legyen hozzájuk, hiszen mindenkivel megeshet, hogy rossz kedve van. Viszont a pénzek és feladatok elosztása sokszor vitatott kérdés.

A hierarchikus vezetés helyett sok cég más alternatívák bevezetésével próbálkozik. A Drogerie Markt illatszerhálózat a „párbeszédre épített vezetés”-re esküszik, amely a szoros szabályozással való szakításra és a vezetők merev rendelkezései helyett a munkavállalók autonómiájára épül. Ez az elv a saját felelősség elve, ahol a szervezetet és a folyamatokat úgy alakítják, hogy a dolgozóknak lehetőleg komoly döntési lehetőséget biztosítsanak. A választékkal, pénzügyekkel és szállítási időkkel ugyanis nem csupán a vezetők vannak tisztában, hanem a dolgozók is. A munkavállalók munkarendjüket is önállóan állítják össze. „Nem szabad a dolgozókat kisegítőmunkásként kezelni, hanem az önálló ötleteiket is támogatni kell. Nálunk nem csak a pénztárban ülnek az emberek” – vallják a DM vezetői.

Annak érdekében, hogy a szakmai gyakorlaton lévő új munkatársak az egész üzletvezetést átlássák, már a kezdetekben rájuk bízzák az egész üzlet vezetését. Kiképzésük végén úgy 2–4 hétre átveszik a rendes dolgozók helyét, még a lerakat vezetőjének helyét is. Ez idő alatt a dolgozók szabadságra mennek vagy egy másik DM-boltban dolgoznak.

A feladatok minősége alapvető szerepet játszik a motivációban. Az önállóság és döntési szabadság meghatározott mértéke munkára ösztönöz, ugyanakkor ezt a világos célrendszerrel kell összekötni. A DM-láncolat különbséget tesz felelősség és véleménynyilvánítás között: a vezető dönt az alapvető kérdésekben, viszont a dolgozók maguk határozhatják meg a cél teljesítésének mikéntjét és idejét. Különösen az öntudatos munkatársak élvezik ezt a szabadságot. Az olyan új munkatársak, akik eddig merev rendelkezéseket követtek, ugyanakkor gyakran visszariadnak ettől, mivel félnek, hogy hibákat követnek el. De nálunk a hibák is megengedettek, hiszen abból is tanul az ember.

Ezen túlmenően érdemes az érintetteket résztvevővé tenni, ami azt jelenti, hogy a vezetőnek ki kell kérnie munkatársai véleményét, amikor fontos döntésekről kell határozni, így pl. egy munkatárs felvételéről. Amikor azonban gyors döntésre van szükség – ami gyakran megesik egy nagy vállalatnál – a DM-ben is a vezető határoz. Egyedül.